Der Mensch ist ein Gewohnheitstier.

So heißt es immer wieder und das hat auch seinen Grund. Gewohnheiten erleichtern uns das Leben, denn sie sind das Ergebnis eines Lernprozesses. Habe ich zum Beispiel auf Grund meiner Entscheidungsprozesse in der Vergangenheit gelernt, dass mir das T-Shirt einer bestimmten Marke in Größe L passt, erleichtert mir das den erneuten Kaufprozess. Ich muss nicht mehr auf die Suche gehen, sondern kann auf das gewohnte T-Shirt-Modell zurückgreifen. Eigentlich eine ganz komfortable Sache, denn ich muss mich nicht neu orientieren und spare Zeit.

Aber was passiert, wenn wir uns nur noch auf unsere Gewohnheiten verlassen. Zum Beispiel verändert sich meine Kleidergröße – dann sollte ich mein Verhalten anpassen. Umso wichtiger ist das in einem dynamischen Umfeld, das uns stetig vor neue Anforderungen stellt. Wenn wir in dieser Situation nicht bereit sind, aus unserer gelernten und gewohnten Komfortzone herauszutreten, entwickelt sich unser Umfeld weiter und wir bleiben stehen oder besser gesagt: Wir bleiben zurück.

Unser Vorteil: Dem können wir entgegenwirken, denn wir sind in der Lage, Neues zu lernen und sowohl unser Wissen als auch unsere Persönlichkeit weiterzuentwickeln.

In der Arbeitswelt gelingt das am besten in einer Kultur, die von Transparenz, Offenheit und Vertrauen geprägt ist. Das vermittelt dem Mitarbeitenden einen sicheren Raum für persönlichen Wachstum. Weiß ich, welche Ziele mein Unternehmen verfolgt, was um mich herum passiert, warum es sich verändert und vor allem welchen Beitrag ich dazu leisten kann, fühle ich mich als Teil dieser Unternehmenswelt.

Kombiniert mit einer von Vertrauen geprägten Unternehmenskultur bedeutet dies, dass ich als Mitarbeitender meine Gedanken artikulieren und Fragen ohne Bedenken stellen kann. Im Ergebnis fühle ich mich sicher und muss mir keine Sorgen machen, ob ich beispielsweise meine konstruktiv-kritischen Anmerkungen so äußern kann…

Der Beitrag Transparenz, Vertrauen und Resilienz – Erfolgsfaktoren der Arbeitswelt. Eine Kolumne von Dr. Ernesto Marinelli erschien zuerst auf Wohnungswirtschaft-dev.

Aareon steht heute für über 2.000 Mitarbeitende, die für mehr als 7.000 Kunden in 9 Ländern arbeiten. Wo geht die Reise hin?

Stellen wir uns erst mal die Frage: Wo kommen wir her? Unsere Ursprünge liegen insbesondere in der Wohnungswirtschaft. Dies ist auch in allen Ländern, in denen Aareon heute vertreten ist, ein wesentlicher Schwerpunkt.

Zudem bieten wir Lösungen für die gewerbliche Immobilienwirtschaft an, wie zum Beispiel in Deutschland, Österreich und in der Schweiz die ERP-Software Aareon RELion. Mit unserem Angebotsportfolio Aareon Smart World, in dem ERP-Software mit integrierten digitalen Lösungen Ende-zu-Ende-Prozesse realisiert, wollen wir weiter organisch wachsen. Neben diesem organischen Wachstum basiert unsere Wachstumsstrategie auf anorganischem Wachstum – sprich über Akquisitionen.

Harry Thomsen

Auf welche Weise soll das geschehen? 

Grundsätzlich liegen unser Fokus und Anspruch hinsichtlich unserer organischen Weiterentwicklung auf entsprechendem Software-as-a-Service-Wachstum im ERP-Bestands- und Neukunden- Umfeld. Hier ist sicherlich der Umstieg auf die neue Generation unseres führenden ERP-Systems Aareon Wodis Yuneo, wo wir uns mitten im Roll-out befinden, ein wichtiger Faktor für unsere Kunden. Die konsequent kundenzentrierte Entwicklung und Bereitstellung als Software-as-a-Service-Lösung, die unter anderem höchsten Datenschutz und letztendlich kontinuierliche Innovationssicherheit bietet, ermöglicht unseren Kunden somit auch den Fokus auf ihr Kerngeschäft.

Neben dem ERP-SaaS-Wachstum spielen im organischen Bereich unsere digitalen Lösungen in Märkten, in denen wir heute mit unseren Kernprodukten schon vertreten sind, eine zentrale Rolle. Mit den integrierten digitalen Lösungen der Aareon Smart World können wir hier eine höhere Durchdringung am Markt erreichen. Die Kunden ergänzen ihre ERP-Software um weitere digitale Lösungen entsprechend ihrer Unternehmensstrategie und bauen so ihr eigenes digitales Ökosystem auf. Im Ergebnis führt das zu einem höheren Umsatz, aber vor allem mit der Digitalisierung gesamter Prozessketten zu weiteren Mehrwerten bei unseren Kunden.

Beim anorganischen Wachstum schauen wir, welche Lösungen zu unserem Portfolio passen. Dadurch profitieren Kunden unserer akquirierten Unternehmen von einem größeren Produktportfolio und unseren Bestandskunden können weitere dedizierte Lösungen entsprechend aktuellen Kunden- und Marktanforderungen zur Verfügung gestellt werden. Generell erschließen wir uns natürlich ergänzend auch neue Marktsegmente – wie im vergangenen Jahr den Markt der kleineren und mittleren Wohnungsunternehmen im Vereinigten Königreich.

Bei unserem Wachstum haben wir darüber hinaus die zunehmenden Herausforderungen der Branche im Blick. Ich denke da nur an den Klimawandel, das Bauen mit neuen Materialien, Nachhaltigkeit, Energieeffizienz, Bezahlbarkeit und vieles mehr. Alles Themen, die sich mit neuen zusätzlichen digitalen Lösungen leichter meistern lassen. So versetzen wir auch unsere Bestandskunden in die Lage, Nutzen und Wertschöpfung aus den gesammelten Daten zu ziehen, wie zum Beispiel mit dem „datenbasierten Instandhaltungsmanagement”. Letztlich wollen wir unsere Kunden so bei ihrem strategischen Immobilienmanagement unterstützen.

Harry Thomsen

Das hört sich nach gezieltem Wachstum an … deshalb zwei neue Positionen im Vorstand, People und Markt, sowie Veränderungen bei der Geschäftsführung der Aareon Deutschland GmbH?

Genau, beim Chief People Officer handelt es sich um ein neues Vorstandsressort. Das Ressort Markt gab es bereits zuvor. Wir sind ein „People Business“, im Kern unseres Geschäfts stehen die Menschen – unsere Kunden und unsere Mitarbeitenden. Die Gewinnung von Nachwuchskräften, die wir im Zuge unseres Wachstums benötigen, und die Entwicklung unserer Mitarbeitenden haben oberste Priorität und sind nun Vorstandsaufgabe…

Harry Thomsen

Der Beitrag Aareon Vorstandschef Harry Thomsen: „Im Kern unseres Geschäfts stehen die Menschen: unsere Kunden und unsere Mitarbeitenden.“ erschien zuerst auf Wohnungswirtschaft-dev.

Die Ausbildung zum Immobilienkaufmann/-frau dauert 3 Jahre. Arda Yildiz berichtet

Nichts kommt zu kurz in dieser Ausbildung. Die LEG legt einen großen Wert auf Vielfältigkeit in den angestrebten drei Jahren.

Facettenreichtum 

Zu Beginn stehen die klassischen kaufmännischen Abteilungen im Vordergrund – die Kundenbetreuung sowie die Vermietung. Ersteres beschäftigt sich mit dem direkten Kundenkontakt in den Themen Kundenzufriedenheit und Problemlösung. Das Ziel in der Vermietung ist es, auf direktem Wege das Produkt gutes Wohnen zu einem bezahlbaren Preis nebst dem dazugehörigen Service der Tochterunternehmer und Partner an potenzielle Mieter: innen zu vermitteln.

Dabei spielt das selbstständige Arbeiten eine wesentliche Rolle. Durch gezielte Einarbeitung und Rückhalt erfahrener Kollegen: innen wird das Selbstbewusstsein und die Wahrnehmung für die eigenen Fähigkeiten konsequent gefördert, womit das eigenständige Arbeiten schnell leichtfällt.

Im weiteren Verlauf der Ausbildung bei der LEG bekommt man Einblicke in die einzelnen Abteilungen wie die Betriebskosten, das Forderungsmanagement und den zentralen Kundenservice und kann sich bereits früh selbst aktiv miteinbringen. Anschließend, nachdem man sich fundiertes Wissen über die Unternehmensstrukturen und die Wohnungswirtschaft als solche angeeignet hat, geht es in die Wahlbereiche.

Durch Informationsworkshops werden die Bereiche vorgestellt, welche sich von der Unternehmenskommunikation, dem Bereich Bauen über den zentralen Einkauf bis hin zum Gewerbemanagement über 12 mögliche Abteilungen strecken.

Weiterführend gibt es im dritten Ausbildungsjahr die Möglichkeit, in dem Bereich eingesetzt zu werden, in welchem die Übernahme nach erfolgreichem Ausbildungsabschluss erfolgt.

Es liegt im Anschluss an den eigenen Interessen, welche Bereiche anzustreben und kennenzulernen sind – die Auswahl hierbei ist definitiv groß.

Teamgeist 

Der Zusammenhalt und das Teamwork spielen in jeder einzelnen Abteilung des Unternehmens eine große Rolle, was mir als Auszubildender zeigt, wie wichtig das Team, aber auch jedes einzelne Teammitglied ist…

Der Beitrag Immobilienkaufmann/-frau: Wie wird man das? Wir haben Arda Yildiz, von der LEG gebeten, seinen Ausbildungsweg zu beschreiben erschien zuerst auf Wohnungswirtschaft-dev.

Prof. Dr. Thomas Glatte, Professor für Immobilienwirtschaft an der Hochschule Fresenius und als CNGVorstandsmitglied für Aus- & Weiterbildung zuständig sowie Sven Wingerter, Geschäftsführer des Work- Place-Spezialisten Eurocres und ebenfalls CNG-Vorstandsmitglied, hatten dazu zwei Experten eingeladen:

• Saskia Steffen, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Pflüger Rechtsanwälte
• Thomas Köhler, Betriebsratsvorsitzender Standard Life-Versicherungen

In ihrem einführenden Vortrag beleuchtete Steffen die vielfältigen arbeitsrechtlichen Aspekte – von denen einige noch nicht gesetzlich oder höchstrichterlich geklärt sind. Gleichwohl begrüßte sie den Fortschritt der vergangenen zwei Jahre.

Am Anfang einer betrieblichen Regelung stehe zunächst die Frage: „Welche Art von Arbeit möchte das Unternehmen?“ Hier gebe es drei Möglichkeiten:

• Telearbeit, ein im Alltag wenig gebräuchliches und eher veraltetes Wort, stellt den gesetzlichen Begriff für das klassische Arbeiten von zuhause aus dar – und zwar ausschließlich von zuhause. Es gibt dann im Unternehmen keinen Arbeitsplatz (mehr). Der Arbeitgeber richtet den häuslichen Arbeitsplatz ein und trägt die Kosten dafür.
• Alternierende Telearbeit bedeutet wechselweise von zuhause und vom Arbeitsplatz in der Firma aus. Diese Form ist häufig mit dem Wunsch des Arbeitgebers verbunden, Büroräume einzusparen – hier findet Desksharing statt. Die Kostenübernahme ist dabei gesetzlich nicht geregelt.
• Mobile Arbeit: Die Beschäftigten erbringen ihre Arbeitsleistung mittels Laptop und arbeiten an einem beliebigen Ort – sie können ihren Arbeitsort autonom bestimmen. Auch hier ist die Kostenübernahme nicht gesetzlich geklärt.

Homeoffice stellt den umgangssprachlichen Begriff dar, der für alle diese Arbeitsformen verwendet wird. Aus Steffens Sicht hat die Arbeit von zuhause aus Vor- und Nachteile: Anreisezeiten fallen weg oder reduzieren sich zumindest. Daraus ergeben sich eine eindeutige Effizienzverbesserung, eine zeitliche Autonomie der Beschäftigten und die Work-Life-Balance steigt. Allerdings hat die Medaille eine zweite Seite: Job und Privatleben verschwimmen, Kommunikationswege sind länger oder schwerer und das soziale Miteinander geht verloren.

Wie sehen daher die gesetzlichen Grundlagen für die Heimarbeit aus? Bis zum 19. März 2022 galt aufgrund der Corona-Pandemie die Homeoffice-Pflicht. Seitdem gibt es keine gesetzliche Basis mehr. Das Bundesarbeitsministerium plant zwar hierfür Regelungen, doch die Inhalte sind noch offen. Findet jedoch mobile Arbeit statt, haben die Betriebsräte heute schon ein Mitbestimmungsrecht. Arbeitgeber entscheiden allerdings frei über das Ob. Deshalb werden in der Regel individualrechtliche Vereinbarungen mit den Beschäftigten oder Betriebsvereinbarungen geschlossen.

Betriebsvereinbarungen sollten besonders folgende Aspekte regeln:

• Was genau ist gewollt? (Alternierende) Telearbeit oder mobiles Arbeiten?
• Die prozentuale Verteilung der Arbeit im Homeoffice und im Betrieb
• Den Teilnehmerkreis: Für welche Arbeitsbereiche eignet sich das Homeoffice und für welche nicht? Wie geht man mit Einarbeitungszeiten um? Wie beendet man das Homeoffice, wenn es sich für bestimmte Beschäftigte doch nicht eignet?
• Arbeitszeiterfassung: Denn auch im Homeoffice gelten die gesetzlichen Regelungen zur Arbeitszeit.
• Räumliche und technische Voraussetzungen im Homeoffice
• Aufwendungsersatz/ Kostentragung
• Datenschutz
• Arbeitsschutz und Versicherungsschutz
• Wie wird der Arbeitsplatz im Betrieb organisiert?

Einer der bedeutendsten Punkte dreht sich naturgemäß um die räumlichen und technischen Voraussetzungen im Homeoffice: Ist ein eigener Büroraum erforderlich? In jedem Fall müssen Unterlagen bei Beendigung oder Unterbrechung der Arbeit so weggeschlossen werden, dass keine Mitbewohner oder Besucher Zugriff darauf haben. Wichtig sind zudem die IT-Gegebenheiten, vor allem eine ausreichende Internetverbindung…

Der Beitrag Unternehmen wollen ihre Mitarbeiter zurück ins Büro holen, aber die wollen nicht so recht. Was ist zu beachten? erschien zuerst auf Wohnungswirtschaft-dev.

Mit Isabell Lutz und Marie Kreßmann absolvieren nun insgesamt zehn junge Menschen eine Ausbildung oder ein duales Studium bei der Wohnbau. „Wir möchten attraktive Ausbildungs- und Studienperspektiven in der Region schaffen, junge Menschen in Prenzlau halten und natürlich unsere Belegschaft kompetent und gut ausgebildet erweitern“, sagt Geschäftsführer René Stüpmann.

Theoriephasen an der Uni in Leipzig und Cottbus

Anfang September begrüßte die Wohnbau die beiden Abiturientinnen in ihren Reihen. Isabell Lutz wird in den nächsten drei Jahren das duale Studium BWL Immobilienwirtschaft absolvieren, Marie Kreßmann begann ein duales Studium im Bereich Bauingenieurwesen.

Beide haben sich bewusst für einen Berufsstart in der Region entschieden. Die Nähe zu Freunden und der Familie sei ihnen wichtig. Großstadtluft können die beiden jungen Frauen mit dem dualen Studium dennoch schnuppern – in Leipzig und Cottbus während der Theoriephasen an der Uni…

Der Beitrag Wohnbau Prenzlau: Isabell Lutz und Marie Kreßmann starten ihre duale Ausbildung – Theorie an der Uni, Praxis im Unternehmen erschien zuerst auf Wohnungswirtschaft-dev.

Spannend sind die Gründe: Sehr viel mehr Abbrecher fühlen sich von der Ausbildung unterfordert (39 Prozent) als überfordert (14 Prozent, Quellen rechts auf der Infospalte). An Motivation und Bereitschaft sich zu engagieren, fehlt es dem Nachwuchs also nicht. Das sieht auch Nina Ludwig so, die mitverantwortlich für die Ausbildung bei Aareon ist.

Am ersten Tag nichts dem Zufall überlassen.

Wer ausbildet, steht vor der Herausforderung die Motivation und das Engagement in die richtige Bahn zu lenken und als Ressource für die Unternehmensentwicklung zu nutzen. Gerade in den ersten Tagen der Ausbildung sollte nichts dem Zufall überlassen bleiben. Schließlich ist die Berufswelt für die Jugendlichen unbekanntes Terrain, auf dem sie für jede Orientierung dankbar sind.

Starten mehrere neue Auszubildende gleichzeitig, bietet sich ein Workshop an, um gemeinschaftlich Themen zu erarbeiten und alle an Bord zu holen. Wird dieser allererste Tag zudem von den Auszubildenden aus den Folgelehrjahren organisiert, können diese selbstbewusst ihr Wissen weitergeben, und die Berufseinsteiger Scheu und Ängste ablegen.

Auszubildender ist jedoch nicht gleich Auszubildender. Jeder Mensch hat eigene Stärken und Schwächen. Diese zu erkennen und die Stärken kreativ zu fördern, ist der zweite Baustein einer motivierenden Ausbildung. Dazu muss man im Gespräch bleiben. Das ist bei Jugendlichen nicht immer einfach. Die Jahre des Heranwachsens sind Jahre des Ausprobierens und der Persönlichkeitsentwicklung. Wichtig sind daher eine offene und respektvolle Kommunikation, bei der es nicht nur um Inhalte geht, sondern oft mehr noch darum, wie man etwas sagt, wie man zuhört, und ob Gesagtes und Vorgelebtes zusammenpassen.

Der Schlüssel heißt Respekt.

Und der ist eng verbunden damit, den Auszubildenden im Alltag Schritt für Schritt mehr Verantwortung zu übertragen, sie zu fördern und dabei zu unterstützen, im Berufsleben professionell aufzutreten. Das ist wesentlicher Bestandteil einer wertschätzenden Unternehmenskultur. Regelmäßiger Erfahrungsaustausch, gemeinsames Team Building, jährliche Azubiausflüge, Reflexionsgespräche mit Ausbildungsverantwortlichen, interne und externe Weiterbildungen und das aktive Einbinden in Unternehmensprojekte sowie externe Veranstaltungen sind Beispiele dafür…

Der Beitrag Auszubildende zu motivieren, heißt sie einzubinden. Eine Kolumne von Nina Ludwig, aus dem Team Personalentwicklung im Bereich Group HR bei Aareon erschien zuerst auf Wohnungswirtschaft-dev.

Kann ich auch digital und mobil arbeiten? Und ermöglicht mir das Unternehmen, Beruf und Privates in der jeweiligen Phase meines Lebens zu vereinbaren? Sylvia Clöer, Direktorin Group HR bei Aareon, weiß das nur zu gut.

Für viele – Junge wie Ältere – haben Materielles und Statusdenken heute zunehmend nicht mehr erste Priorität. Die digitale Transformation und der gesellschaftliche Wertewandel sind Gründe für diese Haltung.

Hinzu kommt: Unsere dynamische digitale Arbeitswelt bedingt eine neue Unternehmenskultur: Innovationsfreude, Eigenverantwortung, lebenslanges Lernen, Vernetzung, agile Projektarbeit und Teamgeist lösen Hierarchien, Einzelkämpfertum und Silodenken ab.

Daher ist eine lebensphasenorientierte Personalpolitik von großer Bedeutung, die die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie die Leistungsfähigkeit des Menschen in seiner jeweiligen Lebensphase berücksichtigt – und die durchaus auch unabhängig vom Lebensalter sein kann.

Ein wichtiger Baustein sind flexible Arbeits(zeit)modelle: Wer selbst mitentscheiden kann, wann und wo er seine Aufgaben erledigt, ist zufriedener, kann oftmals Beruf und Privatleben besser miteinander vereinbaren und wird dadurch letztlich in die Lage versetzt, produktiver zu arbeiten.

Unternehmen tun schon deshalb gut daran, den Menschen in den Mittelpunkt zu rücken und jedem Mitarbeiter die Chance zu geben, sein Potenzial zu entfalten. Smarte Personalpolitik berücksichtigt die verschiedenen Lebensphasen des Menschen und ebnet ihm den Weg zu einer gesunden Work-Life-Balance. Die Frage lautet nicht mehr, ob Personalpolitik sich an Lebensphasen orientieren sollte, sondern wie dies geschieht.

Als Berufseinsteiger schnell die Chance erhalten, Verantwortung zu übernehmen?

Services für Eltern wie Eltern-Kind-Büros oder Betreuungsangebote? Befristete Teilzeit, um Angehörige zu pflegen? Sich kurzfristig freistellen lassen, wenn jemand in der Familie ernsthaft erkrankt? Ab 60 das Arbeitspensum schrittweise zurückfahren, um sich vielleicht anderen Aufgaben wie Enkelkindern oder Ehrenamt mehr widmen zu können? Und später ein allmählicher Übergang in den Ruhestand? Die Palette denkbarer Ansatzpunkte und der damit verbundenen Angebote ist vielseitig…

Der Beitrag Menschen in den Mittelpunkt – Lebensphasenorientierte Personalpolitik − eine Win-Win-Strategie. Eine Kolumne von Sylvia Clöer erschien zuerst auf Wohnungswirtschaft-dev.

„Wir sind sehr glücklich, mit dem eLearning AWARD eine Bestätigung unseres Ansatzes erhalten zu haben. Gemeinsam haben wir mit Lemon® und dem EBZ4U-System den Schritt zum Mobile Learning geschafft. Die App bietet Lernenden und uns als EBZ alles, was man unter modernem Lerndesign versteht: Einerseits schnelle, mobile Inhalte mit hohem Videoanteil und andererseits eine komfortable und einfache Administration mit vielen Reporting-Möglichkeiten“, sagt Stephan Hacke, Teamleiter und Projektverantwortlicher der EBZ Akademie.

EBZ4U wurde von der EBZ Akademie entwickelt

Sie stellt speziell auf die Belange der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft zugeschnittene eLearning-Inhalte zur Verfügung. Die App läuft System-unabhängig – also auf PC, mobilen iOS- oder Android-Endgeräten – und ist online und offline, eben: on demand nutzbar. Zudem hat EBZ4U als digitale, stetig erweiterbare Lernbibliothek eine Fülle von Wissensinhalten aus allen Themenfeldern der Immobilienwirtschaft im Portfolio.

Hoch im Kurs stehen derzeit Themenspecials wie die MaBV-Pakete: Dabei werden die Weiterbildungspflichten nach der Makler- und Bauträgerverordnung (MaBV) für Makler und Verwalter aufbereitet. Neben der Wissensüberprüfung ist auch die Zertifizierung (samt Zertifikat zum Ausdrucken) via App möglich.

„Zu unseren Nutzergruppen zählen Individualkunden sowie Unternehmenskunden, die über die App bei der EBZ Akademie Kurse und Lerneinheiten für ihre Mitarbeiter einkaufen können“, erläutert Stephan Hacke. Um dabei die Personalentwicklung nachhaltig zu unterstützen, wurde für Unternehmen eigens ein Mandantenmodul eingerichtet. Heißt: Unternehmenskunden erhalten die Möglichkeit, ihre Nutzerverwaltung vorzunehmen und eigene Inhalte zu integrieren, während gleichzeitig auf die Inhalte und Kurse der EBZ Akademie zurückgegriffen werden kann.

Die Personalentwicklern der EBZ Akademie, die seit Jahren die digitale Transformation in der Wohnungsund Immobilienwirtschaft vorantreiben, befassten sich schon länger mit der Idee eines schlanken eLearning- Angebots. Im Herbst 2019 gaben sie den Startschuss für die Konzeption einer App: also von gebündelten, digitalen Lernangeboten auf entsprechenden Plattformen.

Mit dem eLearning-Systementwickler Lemon Systems wurde Anfang 2020 der geeignete Partner für die Realisierung des App-Projekts gefunden. Die Corona-Pandemie übte auch auf die EBZ Akademie einen hohen Druck aus. Diese beschleunigte den Transfer von zahlreichen eigenen Präsenzangeboten in digitale Angebote…

Der Beitrag Lernapp EBZ4U von EBZ Akademie und Lemon Systems® gewinnt eLearning AWARD 2021 erschien zuerst auf Wohnungswirtschaft-dev.

Beim Frauen-Mentoring-Programm der EBZ Business School begleiteten erfahrene Immo-Chefinnen ein Jahr lang weibliche Studierende der EBZ Business School auf ihrem Karriereweg. Das Programm entwickelte so viel Potenzial, dass bei der Abschlussveranstaltung mit Grüßen von Schirmherrin Ina Scharrenbach, NRWs Ministerin für Heimat, Kommunales, Bau und Gleichstellung, die Weiterführung des erfolgreichen Projekts beschlossen wurde.

„Weibliche Führungskräfte in der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft sind noch etwas Außergewöhnliches. Das Mentoring-Programm leistet einen wichtigen Beitrag dazu, dass der Sonder- zum Normalfall wird. Mit dem Programm unterstützen Sie weibliche Talente dabei, ihr eigenes Entwicklungspotenzial als künftige Führungskraft in der Branche voll auszuschöpfen. Zudem hilft das Programm der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft bei der Personalentwicklung, auf die die Branche nicht verzichten kann. Die Erfolgsgeschichte des Programms wird fortgesetzt, damit weibliche Talente weiter Rückenwind bekommen“, so Ministerin Scharrenbach, die nicht persönlich vor Ort sein konnte, aber die Teilnehmerinnen und Teilnehmer herzlich grüßen ließ.

Rund 50 Teilnehmerinnen sowie Teilnehmer versammelten sich im digitalen Raum. Sie wurden begrüßt von Diana Ewert, Kanzlerin der EBZ Business School und Initiatorin des Mentoring-Programms, sowie Stefanie Risse, Vorstandsmitglied des Vereins Frauen in der Immobilienwirtschaft. Stefanie Risse dankte besonders den mitwirkenden Immofrauen, die mit viel Engagement das Projekt ermöglicht hatten.

„Mit der Beteiligung am Frauen-Mentoring-Programm möchten wir Frauen unterstützen, zukünftig Führungsaufgaben zu übernehmen. Gemischte Führungsteams sind nachweislich erfolgreicher und treffen ausgewogenere Entscheidungen“, ergänzte Katrin Williams, Vorstandsvorsitzende des Vereins Frauen in der Immobilienwirtschaft.

16 Tandems, bestehend aus jeweils einer Studierenden der EBZ Business School und einer namhaften Branchenexpertin, kamen ein Jahr lang zu regelmäßigen Treffen zusammen. Während der Zeit begleiten die Mentorinnen ihre Mentees mittels individueller Beratung, Feedbackgesprächen, Orientierungs- und Verhaltenshilfen sowie bei der individuellen Planung der beruflichen Laufbahn und beim Ausbau des persönlichen Netzwerks.

Durch die Unterstützung erreichten viele Mentees ihre zu Beginn des Programms gesetzten beruflichen Ziele: Sie verbesserten ihre Eigenpräsentation und wagten Verhandlungsgespräche, die in vielen Fällen zu einer Verbesserung ihrer beruflichen Perspektive führten…

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Die Preisträger im Portrait
Bezahlbares Bauen und Wohnen im Kemptener Modell

Die Sozialbau Kempten, Wohnungs- und Städtebau GmbH erhielt die Auszeichnung für ihr Projekt „Bezahlbares Bauen und Wohnen im Kemptener Modell“. Das Konzept verbindet ein neues kommunales Modell zur notwendigen Wohnraumversorgung mit der Umsetzung in konkreten Neubau-, Umnutzungs- und Modernisierungsprojekten im teilweise denkmalgeschützten Bestand.

Das Unternehmen hat gemeinsam mit der Stadt Kempten und dem Freistaat Bayern ein Finanzierungs- und Förderkonzept entwickelt. So ist es gelungen, bezahlbaren Wohnraum zu schaffen – sowohl für untere als auch für mittlere Einkommensschichten. Miet- und Eigentumsangebote werden dabei im Quartier gemischt.

Die Preise der Neubauwohnungen liegen unterhalb der üblichen Ortsmiete. Bestandswohnungen aus dem Sozialbau-Bestand, die keinen sozialen Bindungen mehr unterliegen, werden einer mittelbaren Belegung zugeführt. Darüber hinaus überzeugen die eingereichten differenzierten Projektbeispiele durch eine hohe architektonische Qualität.

Nachverdichtung Goethestraße – Reihenhäuser auf dem Parkdeck

Die WOBAK Städtische Wohnungsbaugesellschaft mbH Konstanz wurde für ihren Beitrag „Nachverdichtung Goethestraße – Reihenhäuser auf dem Parkdeck“ ausgezeichnet. Das Projekt verbindet bezahlbares Bauen und Wohnen mit einem innovativen Nachverdichtungs- und Nachnutzungskonzept sowie gelungener Architektur.

In kurzer Bauzeit wurde dank nachhaltiger Holzbauweise ein Wohnensemble aus sechs Reihenhäusern auf einem vorhandenen Parkdeck errichtet…

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