Die Bereitschaft zu lebenslangem Lernen und Offenheit für Neues sind zentrale Erfolgsfaktoren auf dem beruflichen Lebensweg. Beim Erfahrungsaustausch mit anderen Unternehmen können Nachwuchskräfte, aber auch Fach- und Führungskräfte dazulernen. Beim Cross-Mentoring geben erfahrene Mentoren gezielt ihr Wissen an Nachwuchskräfte, die Mentees, weiter.

Diese profitieren von dem beruflichen Erfahrungsschatz der Mentoren. Das Cross-Mentoring-Programm von Aareon, an dem drei weitere Unternehmen beteiligt sind, erweitert diesen Erfahrungsaustausch um eine wichtige zusätzliche Komponente: Die „Tandems“ werden bewusst über unterschiedliche Unternehmensbereiche gebildet.

So können sowohl Mentees als auch Mentoren über den „Tellerrand“ des eigenen Tagesgeschäfts hinausschauen, erhalten neue Impulse und setzen sich mit anderen Sicht- und Herangehensweisen sowie Unternehmenskulturen auseinander. Zusätzlich zu den individuellen Terminen der Mentoren-Mentee-Tandems finden neben einer gemeinsamen Einführungsveranstaltung ein sogenanntes Look-up – quasi um Zwischenbilanz zu ziehen – und eine gemeinsame Abschlussveranstaltung statt.

Bei Aareon ist ein Cross-Mentoring-Programm jeweils auf ein Jahr angelegt, damit die Zusammenarbeit der Tandems sich nachhaltig entwickeln und der Mentor die beruflichen Herausforderungen und Entwicklungsschritte seines Mentees begleiten kann.

Über die Autorin:

Sylvia Clöer, Direktorin Group HR bei Aareon, Europas führendem Beratungs- und Systemhaus für die Immobilienwirtschaft, hat bereits vor vielen Jahren eine lebensphasenorientierte Personalpolitik im Unternehmen eingeführt…

Der Beitrag Cross-Mentoring – Wissenstransfer über Unternehmensgrenzen hinweg. Eine Kolumne von Sylvia Clöer, Direktorin Group HR bei Aareon erschien zuerst auf Wohnungswirtschaft-dev.

Das Verbändebündnis „Wirtschaft macht Wohnen“ setzt sich deshalb intensiv für das Mitarbeiterwohnen ein – und bietet mit einer neuen Studie neben zahlreichen anschaulichen Praxisbeispielen einen Leitfaden, wie Unternehmen, das Modell des Mitarbeiterwohnens effektiv als Instrument aktiver Personalpolitik nutzen können.

Von der Deutschen Bahn über Industrieunternehmen wie BASF, Bosch, Audi und VW nutzen beispielsweise auch die Stadtwerke in Köln und München sowie der dortige Flughafen das Instrument des Mitarbeiterwohnens. In Berlin schafft das Wohnungsunternehmen berlinovo Wohnungen für Polizeianwärter, die Fachgemeinschaft Bau plant bezahlbaren Wohnraum für Beschäftigte der Baubranche. Auch die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben (BImA) wird in Zukunft verstärkt Wohnungen für Bundesbedienstete errichten.

„Aus Sicht der Unternehmen stellt Mitarbeiterwohnen ein attraktives Instrument der Personalpolitik dar. Bedarfsgerechte, nachhaltige Wohnangebote können die Arbeitgebermarke und die Attraktivität des Arbeitgebers enorm steigern“, erklärte Studienleiter Arnt von Bodelschwingh, Geschäftsführer des Berliner Instituts RegioKontext.

„Durch das Mitarbeiterwohnen entstehen bedarfsgerechte, bezahlbare Wohnangebote dort wo sie fehlen und dringend benötigt werden. Damit helfen Mitarbeiterwohnungen auch dem Wohnungsmarkt insgesamt.“

Sozialen Wert der Mitarbeiterwohnungen entdecken

„Wenn heute von einer Renaissance der Mitarbeiterwohnungen die Rede ist und Unternehmen den sozialen Wert der Mitarbeiterwohnungen entdecken, dann sind das positive Signale“, so Ulrich Ropertz, Geschäftsführer des Deutschen Mieterbundes (DMB). „In Deutschland fehlen rund eine Million Wohnungen, vor allem in den Großstädten, Ballungszentren und Universitätsstädten.

Der Wohnungsneubau muss dringend angekurbelt werden, in erster Linie der Neubau bezahlbarer Mietwohnungen. Deshalb begrüßen wir das zunehmende Engagement von unterschiedlichen Unternehmen für den Wohnungsneubau. Wohnungen sind vielerorts zu einem Standortfaktor geworden. Wer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Fachkräfte sucht, muss sich heute auch um die Frage des Wohnens kümmern. Mitarbeiterwohnen ist eine Chance für mehr und vor allem bezahlbare Wohnungen vor Ort.“

„Die Bundesregierung hat zum Jahreswechsel eine entscheidende Hürde für das Mitarbeiterwohnen aus dem Weg geräumt – jetzt ist der Weg frei für die Unternehmen, sich mit dem Modell des Mitarbeiterwohnens ganz vorne im Rennen um qualifizierte Fachkräfte zu platzieren“, erläuterte Ingeborg Esser, Hauptgeschäftsführerin des GdW Bundesverband deutscher Wohnungs- und Immobilienunternehmen.

Die Neuerung seit 2020: Wenn Arbeitnehmer verbilligt eine Wohnung von ihrem Arbeitgeber zur Verfügung gestellt bekommen, müssen auf diesen Vorteil keine Steuern mehr bezahlt werden. „Der Engpass beim bezahlbaren Bauen und Wohnen ist und bleibt aber die Grundstücksvergabe“, so die GdW-Hauptgeschäftsführerin weiter..

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Herr Prof. Weinberg, Sie zeigen in Ihrer Tätigkeit am Hasso-Plattner-Institut an der Universität Potsdam und in Ihren Publikationen, dass wir in der heutigen nicht zuletzt digital geprägten Zeit eher durch kooperative und kreative Ansätze als Menschen und Unternehmen vorankommen. Sie stellen neben den IQ den WeQ – was ist denn die größte Herausforderung auf dem Weg vom individuellen Kon-kurrenzdenken hin zum kollaborativen Teamwork?

Prof. Ulrich Weinberg: Zunächst muss man eines feststellen: Die Digitalisierung ist der eigentliche Treiber der Veränderungsprozesse für neue Formen und Prozesse der Zusammenarbeit. Wenn man sich anschaut, was die Technik uns heute an Möglichkeiten zur Verfügung stellt, die wir vorher nicht hatten, ist das vor allem die Vernetzung. Moderne Maschinen zeichnet das ja schon aus: Dass sie permanent miteinander in Kommunikation treten und Informationen austauschen. Wir als Menschen hingegen organisieren Strukturen und entwickeln Produkte und Services oft noch eher traditionell, weil wir nicht vernetzt agieren. Hier an unserem Institut in Potsdam liegt der Schwerpunkt der Arbeit unseres Design Thinking Labs darin, herauszufinden und zu erproben, wie wir Menschen dazu bewegen können, mehr in hochgradig vernetzten Kontexten zu denken und zu arbeiten als bisher. Ganz häufig wird das Thema Digitalisierung in Unternehmen ja bislang so praktiziert, dass man sich alte analoge Prozesse anguckt und die dann einfach digitalisiert.

Ich nenne das die Brockhaus-Denke: Jede Abteilung steht für einen Buchstaben, es gibt also die Abteilung „N“ und die Abteilung „P“ – die Silos. Jedes Silo für sich wird digitalisiert – aber nicht vernetzt, die „Buchstaben“ bleiben separiert, die gesamte Organisation namens Unternehmen bleibt von A bis Z unvernetzt sortiert, auch wenn einiges jetzt digitaler abläuft als vorher. Eine konsequente Digitalisierung…

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Der Beitrag Bloß keine Zeit an die Defizite vergeuden – auf die Stärken kommt es an! Wie geht das, Frau Büchse? erschien zuerst auf Wohnungswirtschaft-dev.

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Zudem profitiert er von der Kreativität und den Innovationsideen, der Mitarbeiter_innen und kann damit Wettbewerbsvorteile generieren. Je höher die Vertrauenskultur im Unternehmen ist, desto weniger kostenintensive Kontrollmaßnahmen sind notwendig. Und wer auf Distanz führen will oder muss, kann dies nur tun, wenn gegenseitiges Vertrauen zwischen Führung und Mitarbeiter_innen tatsächlich gelebt wird.

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